湖北省农产品加工企业一线员工薪酬制度设计

分类：论文范文 发表时间：2020-02-26 09:56

　　【摘要】科学设计一线员工薪酬制度，对稳定一线员工队伍、提高其素质和技能，具有激励和促进作用。文章结合湖北省农产品加工企业一线员工薪酬结构及特点，分析了其薪酬制度存在的问题；提出了其薪酬制度设计的要求；探索了完善农产品加工企业一线员工薪酬制度的措施：完善薪酬决策和考评机制；完善激励薪酬制度；合理运用非物质激励和负激励手段。

　　【关键词】农产品加工企业；一线员工；薪酬制度；人力资源管理

　　随着湖北省农产品加工企业规模的扩大，其一线员工思想不稳定，素质和技能不能适应企业发展等问题越来越突出。科学设计一线员工薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，对稳定一线员工队伍，提高其素质和技能，促进农产品加工企业发展具有现实意义。

　　1湖北省农产品加工企业一线员工薪酬结构及特点

　　1.1薪酬结构

　　湖北省农产品加工企业一线员工大多采取的是“岗位+计件”的薪酬制度。其薪酬一般由岗位工资、年功工资、津补贴、福利、生产奖励、安全奖励等部分组成。岗位工资主要依据所在岗位的劳动强度、工作环境、技能要求、岗位职责等因素加以评定，在薪酬总额中所占比例较高；年功工资是根据员工的工作年限确定，每增加一年工龄，薪酬增长固定的金额；津补贴一般包括高温津贴、夜班津贴、加班津贴、特殊工种津贴等；福利主要依据国家相关法规，为职工缴纳的“五险一金”等；生产奖励主要依据生产任务的完成情况，给予员工一定的奖励；安全奖励是在员工没有违反安全操作规程和出现安全责任事故的情况下，可以获得一定金额的奖励。

　　1.2薪酬特点

　　上述薪酬制度具有如下特点：一是“同岗同薪、岗变薪变”。企业在进行岗位测评和分类的基础上，确定每个岗位的岗位工资，岗位工资在一定时期内具有固定性，员工岗位发生了变化，其岗位工资自然就按新岗位确定。二是“简单明了、易于管理”。岗位工资结构表，可以清楚标明企业岗位的等级数和每级岗位对应的岗位工资，便于工资查阅和核算，易于管理。三是便于建立岗位竞争机制。由于不同岗位薪酬水平不同，可以引导员工积极参与岗位竞争，保持企业活力。

　　2湖北省农产品加工企业一线员工薪酬制度面临的问题

　　2.1薪酬总体水平偏低

　　农产品加工企业一线员工薪酬总体水平偏低，体现在两个方面。一是与市场工资水平相比偏低。由于农产品加工行业属于竞争性行业，大多数企业属劳动密集型，利润率不是很高，与其它行业相比，特别是与新型行业、垄断性行业相比，其薪酬支付能力相对较弱。二是与企业内其他人员工资水平相比偏低。企业往往注重技术人才、营销人才、管理人才的激励，在薪酬设计上侧重对上述人才的倾斜，而不太关心一线员工的社会经济利益。

　　2.2技术要素未能有效参与薪酬分配

　　在“岗位+计件”的薪酬结构中，岗位工资和生产奖励占了员工工资总额的绝大部分，技术要素（员工的技能水平、技术等级）只能在津贴中体现，如技能津贴等，一般占的比重较小。对技能型人才的激励不足，影响了一线员工学技能的热情，也导致现有技能型人才，特别是具有专门型技能或高技能的人才流失严重。

　　3农产品加工企业一线员工薪酬制度设计的要求

　　3.1公平性要求

　　公平性要求是薪酬制度设计的基本要求。在薪酬制度设计中做到“公开、公平”，公开就是薪酬制度的设计要吸收一线员工参与，听取他们的意见和建议，消除他们的疑虑。公平则包括三个方面的内容：一是外部公平性。本企业一线员工的薪酬标准与同行业其他企业相比，甚至与其他行业薪酬标准相比，具有公平性。二是内部公平性。企业薪酬体系设计中要协调管理岗位、专业技术岗位和一线员工之间的薪酬关系。三是个人公平性。同一岗位的不同员工的工作技能、工作年限可能不一致，在薪酬中也要有所体现。

　　3.2激励性要求

　　激励性是衡量薪酬制度有效性的重要标准。激励包括物质激励和非物质激励。一线员工的需求还是以物质需求为主，生理需求和安全需求为其基本需求，因此，要注重物质激励的运用。可以通过合理设置技能津贴、提高生产性奖金的比例、设置安全生产、产品质量奖等项目进行物质激励。在运用物质激励的同时，也不能忽视非物质激励手段的运用，要合理设置非物质激励项目，以满足一线员工精神和文化方面的需求。

　　4完善湖北省农产品加工企业一线员工薪酬制度的措施

　　4.1完善薪酬决策和考评机制

　　完善的薪酬决策和考评机制是薪酬制度有效性的基础和保障。薪酬制度制定过程中，要广泛开展市场调研，摸清行业内外现有薪酬制度状况，确保企业薪酬具有市场竞争能力；要充分吸收员工参与薪酬决策，听取员工意见和建议，有条件的企业还应通过职工代表大会等形式审议薪酬决策方案；要科学开展职位评价，对各职位的技术含量、工作环境、风险强弱进行综合评估。要建立科学的考评机制，确保薪酬制度的有效实施。明确考评机构和考评责任人，根据不同的岗位采取不同的考核方式和方法，提高考评的公正性。

　　4.2完善一线员工的激励薪酬制度

　　根据激励的双因素理论，一线员工中的岗位工资、年功工资、固定性津补贴、政策性的福利项目属于保健性因素。这些因素达不到员工的期望，员工会有不安全感，表现为士气低落，严重的可导致员工流失或招聘不到合适的员工，但上述因素达到了员工的期望，员工也认为是应得的待遇，而起不到激励的作用。企业的各种奖励、弹性的福利项目、个性化的支持政策属于激励性因素，这些因素达到或超过了员工的期望，就可以对员工产生激励作用。应注意以下薪酬项目的设计和运用。绩效薪酬。一线员工的生产性奖励、产品质量奖、安全生产奖、技能性津贴均属于绩效薪酬。生产性奖励与生产产量挂钩，在适合采用计件工资的岗位应采用计件工资，不能单独计件的，如果能采用小组或团体计件的，也应尽可能实行计件工资。产品质量奖和安全生产奖，可以引导员工遵守企业操作规程、安全文明生产，还可以调动员工改进产品质量、完善安全生产环境的积极性。技能性津贴可以激发员工学习知识和提高技能的动机，促进企业技能型人才队伍建设。弹性福利项目。弹性福利项目是指国家政策性福利项目以外、企业自行设置的福利项目，这些福利项目可以增强企业凝聚力，提高员工自豪感，具有较好的激励作用。如免费工作午餐、年（季）度以及节日奖金、超期带薪休假或旅游、企业年金等均属于弹性福利项目。

　　个性化的支持政策。个性化的支持政策，是企业根据不同员工的实际情况和需要，制定的自助式的福利政策，员工可根据自身的需要加以选择。如员工职业规划、技能培训、员工轮岗计划、子女教育基金等项目。如对拥有特殊技能的一线员工，可采取协议工资制，即打破现有的工资制度框架，与员工协商确定其工资水平。

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