对财会团队建设中异质性问题的思考

分类：论文范文 发表时间：2020-02-23 11:25

　　【摘要】财会团队建设中客观存在的异质性问题，被很多人看成是引发团队内部矛盾和冲突的一个重要原因，并因此而采取抑制甚至消除措施。在分析团队异质性及其特征的基础上，围绕财会团队的性别、年龄、学历、技术职称、职业背景和任职时间等六个方面的异质性在团队建设中可能产生的效应进行系统研究，结果表明，适度的性别异质性、年龄异质性、学历异质性、技术职称异质性和职业背景异质性能够作为财会团队的一种潜在资源而产生互补效应，营造宽松和谐的团队氛围，增强团队的开拓创新能力和持续发展能力，而任职时间异质性则可能造成一定的负面影响。基于此，提出合理把握个体差异、培育优秀财会团队的思路和措施。

　　【关键词】财会团队；团队建设；异质性；互补效应

　　一、财会团队建设：一个永恒的话题

　　管理学专家斯蒂芬·P.罗宾斯（StephenP.Rob?bins）认为：团队（Team）是由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则组合到一起的组织。一个优秀团队的组成，需要具备五大要素：目标、人员、定位、权限和计划。其中，目标决定团队的工作方向，人员构成团队的工作主体，定位确立团队及其成员的工作角色，权限界定团队及其成员的工作权力，计划则保证团队目标的顺利实现。财会团队作为企业的一支管理队伍，其作用随着企业的经营多元化、生产规模化、资本大众化和利益关系复杂化而日显重要。因此，财会团队建设不仅受到实务界的高度重视，而且受到理论界的重点关注。

　　二、团队异质性：必须面对的现实

　　异质性是指一个群体当中所有个体的特征差异程度。异质性反映个体特征的分布状况，一般情况下：异质性高，表明个体特征差异比较显著，分布较为分散；异质性低，则表明个体特征差异不太明显，分布相对集中。具体到一个团队，异质性就是团队成员在年龄、性别、种族、受教育程度、专业背景、任职时间、价值观念、工作作风等方面存在的差异。要正确地认识和理解团队异质性，可以从以下方面着手：

　　1.团队异质性是一种客观存在，必须把握规律，妥善应对。由诸多家庭出身、种族、年龄、受教育程度、专业背景、任职时间以及工作经历等方面存在差异的人员所组成的团队，无论价值取向、认知方式还是行为手段、工作作风等，都不会也不可能完全一致。他们观察、认识、分析和解决问题的思路与方法必然受到个体特征的制约和影响。可见，团队异质性是一种客观存在的现象，不以人们的主观意志为转移。在各种知识交叉融合、行业界限日趋模糊、创新思维日趋重要的当下社会，由具有不同专业知识、不同职业背景、不同从业经历甚至不同行事风格的成员组成团队来开展工作已经成为一种基本趋势。因此，无论何种团队，在建设过程中都应当主动接受、合理把握、妥善应对有关成员的异质性特征，绝不能视而不见，听而不闻。任何漠视或试图消除异质性，要求属下放弃自我判断，固守群体思维模式的做法都是不可取的。勉强为之，只能是事与愿违。因为在强求团队成员同质化的过程中，丢失的是他们的独立思考能力和开拓创新精神。

　　2.团队异质性是一把“双刃剑”，必须审时度势，趋利除弊。异质性问题的存在，既可能成为团队的一种潜在风险而产生负向效应，加大成员之间的沟通难度，削弱成员之间的合作精神，引发成员之间的信任危机，损害甚至破坏团队的和谐氛围，降低团队的工作效率和工作质量，也可能作为团队的一种现实资源而产生正向效应，更新成员的观念认识，活跃成员的思维方式，革除成员的陈旧习惯，激发成员的进取精神，将某些个体特征形成的“短板”压力转换为自我完善的动力，提升团队的工作效率和工作质量。因此，在团队建设中，必须审时度势，正确把握团队异质性的“双刃剑”功能，妥善利用并充分发挥其资源效应，合理规避并尽量消除其风险诱因，最大限度地发挥团队的异质性优势。

　　三、财会团队异质性效应：互补还是冲突

　　财会团队异质性是对财会团队成员个体差异的综合描述。团队成员之间的个体差异越大，财会团队的异质性越显著，由此可能引发的互补或冲突效应也越明显。因此，在财会团队建设中，必须首先辨清哪些异质性因素可能产生互补效应，哪些异质性因素则可能加剧成员之间的冲突。以便合理有效地采取措施予以取舍、规避和利用，以达到扬长补短、趋利除弊的效果。笔者认为，财会团队建设中的异质性因素虽然很多，但团队成员的性别、年龄、学历、技术职称、职业背景和任职时间带来的影响则较为显著。

　　1.性别异质性效应。基于性别方面的天然差异，女性成员一般比男性成员更看重情感纽带，更强调团队成员之间的相互理解和相互尊重，更乐于征求和采纳同事的意见和建议[1]，更善于观察和发现企业财务会计工作中的细节问题，但也更安于丰衣足食的现状而不愿承担过多的经营风险和责任[2]。因此，女性成员占绝对比重的财会团队，多数情况下稳健有余，进取意识和创新精神却相对不足。目前，我国多数企业的会计工作多限于事后核算，管理会计的手段和方法难以落到实处，财务管理跟不上经营业务发展的需要，与财会团队中男性成员占比过低有一定关系。一般而言，男性成员具有比较强烈的危机意识和博弈精神，具有相对独立的决断能力、行事风格以及较强的风险承受能力，因此更乐于接受新的管理理念和管理手段，更勇于创新工作思路和工作模式。因此，性别异质性的存在能够在财会团队成员之间产生一定的互补效应，弥补单一性别或性别比例严重失调所带来的各种缺陷，提升团队工作效率和工作质量。“男女搭配，干活不累”的说法虽然来自于民间，但同样适用于财会团队建设。此外，团队成员的性别因素必然影响到团队外部的业务交易和人事交往，而性别异质性明显的团队往往更具有渗透性和互补性，也更便于加强与团队外部相关组织及个体之间的沟通和合作，减少工作障碍，提高工作效率。

　　2.年龄异质性效应。年龄是团队成员的进取意识、开拓精神、行事风格、工作思路等产生差异的又一重要原因。一般而言，年轻成员的任职时间较短，挫折经历较少，因而比年长成员的思想更加解放，进取意识更加强烈，开拓精神更加充足，行事风格更加果断，工作思路更加开放，但工作经验相对欠缺，行为风险相对较大。而年长成员由于任职时间较长，工作实践中经历的挫折和积累的经验较多，接受新生事物和承受风险的能力逐步减弱，因而思想比较保守，行事风格比较稳健，思维逻辑更加缜密，行为风险相对较小。可见，在一个团队中，如果成员普遍老化，很可能削弱整个团队的朝气和活力，影响团队的开拓创新能力，制约团队的发展速度。相反，如果成员过度年轻，则可能助长整个团队的激进行为，淡化团队的风险意识，影响团队的发展质量。因此，在财会团队建设问题上，年龄异质性的存在具有必要性。科学合理的年龄结构有利于团队在传承优良传统的同时接受现代管理理念和管理手段，防范过度规避风险或极端偏好风险两种情况可能带来的不利影响，使倾向于规避风险损失的年长者与倾向于获取风险收益的年轻者之间产生互补效应，保证财会团队的持续稳定发展。

　　四、财会团队建设：合理把握团队异质性

　　1.改善性别结构，提升团队的创新能力。目前，财会人员的性别比例失调已经成为不争的事实。从全国的从业财会人员来看，女性占比一般在60%左右，部分行业、地区的女性比例甚至超过70%。从培养财会人员后续力量的高等院校来看，会计专业的女生比例普遍高于70%，有些学校甚至达到80%。这表明财会职业的女性化特征将会越来越显著。尽管人们认同女性从事财会职业的某些优势，但必须承认在知识经济环境下，财会职业已经成为一种风险系数高、从业压力大、创新要求高的工作，如果继续坚持“女性适宜财会工作”的择业观念和用人政策，女性化特征下知识更新缓慢、管理功能淡化、风险承受能力弱、开拓创新意识弱等弊端将日益突出。这对财会团队的建设和发展无疑是有害的。因此，要充分认识过度女性化给财会团队建设带来的负面效应，合理把握财会团队性别方面的异质性，尽快转变“财会职业稳定性高、竞争性低、工作压力小，适宜女性人员从业”的传统观念，适当调整财会人员选聘录用方面的政策，有效调动男性从事财会工作的主动性和积极性，逐步改善财会团队的性别结构，进而提升团队的竞争意识，增强团队的创新能力。

　　2.拉开年龄差距，增强团队的发展后劲。年长与年轻的财会团队成员各有自己的长项和短板，而财会团队建设的任务之一就是充分利用二者的长项，有效抑制二者的短板，促使团队成员之间长项共享、短板互补。因此，在财会团队建设中必须摒弃两种做法：一是片面强调年轻化，忽视中、老年财会人员的传、帮、带作用。因为这种做法极易导致优良传统的丢失和成功经验的废弃，影响团队建设的延续性和稳定性。二是低估年轻财会人员的工作能力，忽视他们的竞争精神和创新意识，甚至看不惯他们的一些做派。因为这种做法极易造成因循守旧、墨守成规的格局，影响团队工作的创新性和发展。应当科学把握团队成员的年龄结构，始终保持老、中、青三种财会人员之间的合理比例，形成以老带新、以新促老、经验共享、知识互补的格局。最大限度地实现老经验与新知识的高度融合、老办法与新技术的最佳匹配，优良传统文化与现代管理思想的有机结合，使之相得益彰、协调运转。唯此，才能充分发挥年龄异质性的正向效应，不断增强财会团队的发展后劲。

　　主要参考文献：

　　[1]周虹，李端生．高管团队异质性、CEO权力与企业内部控制质量［J］．山西财经大学学报，2018（1）：83~95．

　　[2]熊艾伦，王子娟，张勇等．性别异质性与企业决策：文化视角下的对比研究［J］．管理世界，2018（6）：127~139．

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