分类：论文范文 发表时间：2021-03-02 10:18
摘 要 为探讨共享型领导和团队创造力之间的关系以及团队创意效能感在其中的作用机制，本研究采用情景实验法和问卷法相结合的方式，通过问卷调查的方式共发放２３０份问卷，回收２０８份有效问卷，筛选出１１２名被试参加情景实验。研究结果表明：（１）共享型领导能够显著正向预测团队创造力；（２）团队创意效能感在共享型领导与团队创造力之间起完全中介作用，在不同水平的共享型领导情景下团队创意效能感的中介作用不具有等同性，即在高情景下中介作用成立，在低情景下中介作用不成立。
关键词 共享型领导；团队创造力；团队创意效能感
１ 引言
创造力是指产生新思想、发现和创造新事物的能力，能够为社会创造有价值的成果，它不仅是人类文明演进的原动力，也是一个组织保持活力和竞争力的重要法宝。现代大多数组织往往是以团队为单位共创、共享创造性成果，一个具有高创造力的团队能够为组织提供竞争资本和发展保障，这在当今要求万众创新的环境中格外重要。同时，学者们也强调不应只从个体层面关注创造力（Ｐｅｒｒｙ－Ｓｍｉｔｈ， Ｓｈａｌｌｅｙ， ２０１４），因此如何提升团队创造力成为研究者广泛关注的内容。以往研究认为团体创造力是团队成员根据团队目标，在相互协作的过程中产生创造性想法或新颖的问题解决方案并转化成产品、服务的过程和能力（Ｗｅｓｔ， ２００２）。作为团队中的创造性行为，团队创造力受到诸多因素的影响。国外学者Ａｎｄｅｒｓｏｎ等（２０１４）概括出了团队组成、团队过程和团队领导三方面的因素，这一观点得到广泛认可。团队组成成员的异质性是团队的基本特征，在这里我们先不做考虑，而团队领导需要通过团队成员之间的交互过程对团队创造力起作用（沙开庆， 杨忠， ２０１５）。
２ 研究假设
共享型领导是一种新兴的、动态的团队现象，领导角色和影响分布在团队成员之间，对团队创造力有着积极的影响（Ｇｕ， Ｃｈｅｎ， Ｈｕａｎｇ， Ｌｉｕ， ＆ Ｈｕａｎｇ， ２０１６），同时也影响团队创新绩效（孙华， 丁荣贵， 王楠楠， ２０１８）。根据自我决定理论，个体都有自我成长、自我完善的需求和意识，从而决定做出何种行为。团队领导力共享的方式在很大程度上满足了组织成员的这种需求，给予了员工很大的自主权，逐渐实现员工的自我管理和自我领导，促进了员工行为的主动性和灵活性，为激发创造性思维和创造力提供了条件，有利于创造性任务的完成。研究表明，当员工具有高角色广度自我效能感时，赋予员工领导权力会对其创意绩效产生影响（Ｈａｏ， Ｈｅ， ＆ Ｌｏｎｇ， ２０１８）。因此，当团队中领导力共享水平高时，团队成员的自我决定程度就高，倾向于采用创造性的方案解决问题，从而提高团队创造力；相反，在低共享领导环境中，团队成员的控制感不高，缺少创新动机，不利于团队创造力的提高。
３ 研究方法
３．１ 被试
采用Ｈｉｌｌｅｒ等（２００６）的共享型领导量表筛选出高、低领导力共享小组进行情景实验。采取方便取样的方法，在两所院校共发放问卷２３０份，回收有效问卷２０８份，有效问卷回收率达９０．４％。本研究中该量表的内部一致性系数为０．９６９。从量表中筛选出观察值的前２７％（共５６名）为高领导力共享组，观察值的后２７％（共５６名）为低领导力共享组，共１１２人参加实验，不同年级、专业的被试随机分布，每５～６人被分为一个团队，高、低领导力共享情景条件各１１个，且高、低分组得分具有显著性差异（ｔ＝２５．１８，ｐ＜０．００１）。大部分被试年龄在１９～２２岁，男生７９人，女生３３人。
３．２ 实验材料
本研究以小组共同完成创造性任务为情景实验的主要内容，实验任务改编自托兰斯创造性思维测验（Ｔｏｒｒａｎｃｅ Ｃｒｅａｔｉｖｅ Ｔｈｉｎｋｉｎｇ Ｔｅｓｔ，简称 ＴＴＣＴ，１９６６）。对高、低领导力共享小组进行情景操纵，具体内容如下。
高领导力共享组：你们团队所在组织一贯讲求民主管理、团结创新，现公司要求你们研发一款玩具企鹅使其更受欢迎。请根据以上情景材料并在组长的带领下写出你们团队的创意设计方案，字数不少于１５０字（要求：创意设计方案条目清晰，语句流畅）。任务结束后会选出一个最优团队给予精美礼品外的金钱奖励。
低领导力共享组：你们团队所在组织一贯讲求分工明确、独立高效，现公司要求你们研发一款玩具企鹅使其更受欢迎。请根据以上情景材料并在组长的带领下写出你们团队的创意设计方案，字数不少于１５０字（要求：创意设计方案条目清晰，语句流畅）。任务结束后均会获得精美礼品。
４ 统计方法
本研究在多水平模型下做简单中介效应的估计和检验。采用ＳＰＳＳ２０．０以及 Ｍｐｌｕｓ７．０对所获得的数据进行相关分析、中介检验以及多群组分析。
５ 研究结果
由于本研究的视角是从团队层面出发，而研究数据来源于个体，因此需要将个体数据聚合到团体层次。经检验，共享型领导和团队创意效能感的数据聚合到团体层次具有可行性，两个变量的ＩＣＣ（１）值（表示团体解释总方差的比例）分别为０．０９和０．０８，ＩＣＣ（２）值（表示样本中团体均值的可靠程度）分别为０．３５和０．３３，均在可接受的范围之内。因此，本研究对其进行加总聚合，以便后续分析（Ｂｌｉｅｓｅ， ２０００）。
５．１ 情景有效性检验
由表１可知，高情景小组的均值与低情景小组的均值有显著的差异（ｔ=１９．３４７，ｐ<0．００１），说明对高、低情景的操纵是有效的，高领导力共享小组感知到的领导力共享水平显著高于低领导力共享小组。
５．２ 结果变量有效性检验
本研究对４位独立评估者在团队创造力上的评分进行一致性检验，内部一致性系数为０．９５１，表示４位评估者打分一致性很高，也表明ＣＡＴ技术对团队创造力的评估是有效的，可以进行后续分析。
６ 讨论
本研究在自我决定理论和社会认知理论的基础上阐述了共享型领导、团队创意效能感和团队创造力的关系，并设计了情景实验对它们之间的关系进行验证，得出结论：团队中采取共享型领导方式能够通过提高团队整体的创意效能感来提高团队创造力，即团队创意效能感在共享型领导和团队创造力之间起中介作用。
以往研究虽然探讨了共享型领导在组织创新绩效和员工创造力等方面的优势，但从团队层面来考虑二者之间的关系和内在机制的研究很少。本研究从自我决定理论出发，证实了共享型领导对团队创造力的积极作用，与以往研究结论一致（Ｈｏｃｈ， ２０１３）。共享型领导带来的是每个团队成员有可能成为领导的机会，摆脱了领导与下级的关系约束，加强了心理安全感，有利于团队问题的解决和新产品的创造。本研究从社会认知理论出发，引入了团队创意效能感这一中介变量。情景是影响个体自我效能的重要因素之一，领导力共享为完成创造性任务营造了类似于激情状态的氛围，每个成员在这种氛围中工作更有利于提高团队创造力（蒿坡， 龙立荣， 贺伟， ２０１５）。自我效能感作为一个与人的动机和情感最为紧密的变量，能将感知到的环境因素转换成行为选择，而团队创意效能感增加了团队成员对团队完成创造性任务的期望和信念，也将产生创造性行为从而提高团队创造力。
然而，团队创意效能感的中介作用在不同水平的共享型领导情景下并不具有等同性，只有在领导职能高度共享的团队中，团队创意效能感才在二者之间起部分中介作用。可能因为在低领导力共享团队中，团队成员不愿意冒创新所带来的失败的风险，更倾向于在团队中只做好自己的工作，对创造性任务的结果预期不良，因此造成团队创造性任务难以完成。这样的结果可以成为一种替代性解释，说明领导力共享对团队创造力的重要性。
创造力是组织维持自身竞争优势的重要因素，本研究发现，共享型领导不仅直接影响团队创造力，而且能够通过团队创意效能感这一中介变量对团队创造力产生影响，这一研究发现为组织领导者进行管理提供了一些重要参考。共享型领导作为外部条件能够为团队成员提供权力支持，让员工敢说也敢做；同时，团队创意效能感为团队成员提供了积极的内部心理资源，并且在领导职能高度共享的情况下这种资源才能得以利用。就此，本研究为提高团队创造力提出以下建议：（1）管理者应该根据部门的属性和工作性质尽可能在最大程度上实施共享型领导方式，并做好监管调和工作；（2）开展培养提高团队创意效能感的培训或活动，激励员工克服困难，提高自信。
本研究采用情景实验考察了不同程度的共享型领导对团队创造力的影响以及团队创意效能感在两者之间的作用机制，虽然有一定的创新之处和指导意义，但还存在许多需要完善的地方：（1）本研究采用自编的情景实验，虽然借鉴相关研究对情景进行了严谨的考量，但可能仍存在疏忽之处未能加以控制，有进一步修改和完善的可能性；（2）样本数量较小，未来研究可以增大样本数量，以便研究结果更令人信服；（3）本实验研究对象为高校在校学生，并不是真实企业团队，对研究结果可能会产生影响。
参考文献
陈建军， 王正沛， 李国鑫． （２０１８）． 中国宇航企业组织结构与创新绩效：动态能力和创新氛围的中介效应． 中国软科学， （１１）， １２２－１３０．
蒿坡， 龙立荣， 贺伟．（２０１５． 共享型领导如何影响团队产出？信息交换、激情氛围与环境不确定性的作用． 心理学报， ４７（１０）， １２８８－１２９９．
周晓寒 赵君哲 李巧灵
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