分类：论文范文 发表时间：2020-07-06 09:02
【摘 要】本文分析高职院校奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性、奖励绩效分配制度缺乏活力、行政管理人员与教学人员的绩效收入差距增大等问题，提出划分专项考核激励奖励金、明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例、明确教学系部奖励性绩效工资额度、明确公共教学单位奖励性绩效工资额度分配、明确二级院系奖励性绩效工资额度分配、明确行政部门奖励性绩效工资分配、明确分配制度原则和要求等对策，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向、鼓励创新发展的分配激励机制，为建设高水平高职院校提供借鉴意见。
【关键词】高职院校 核心竞争力 奖励绩效分配制度 改革路径
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为了推动高等教育教师工资制度建立，国家逐步在高校实施绩效工资制度，倡导建立按照实际工作贡献和劳动价值为核心的奖励绩效制度，充分调动高校广大教职员工的工作积极性，提升学校内在发展动力，促进高校内涵建设发展。作为高等教育重要组成部分的高等职业院校，近年来虽然在不同程度地实施了奖励绩效分配制度，但是由于办学历史较短，大部分高职院校所构建的奖励绩效工资分配机制还处于探索阶段。在国家大力实施“放管服”政策背景下，如何构建适合自身发展特点的奖励绩效制度，提高办学实力和社会影响力，创办高水平的高职院校，是摆在高职院校面前亟须解决的课题。
一、高职院校奖励绩效分配制度面临的困境
（一）奖励绩效分配制度未能体现岗位工作重要性。高职院校的核心竞争力是人才的竞争，是教师综合素质的竞争。高校师资队伍建设的一项重要任务就是通过实施科学合理的奖励绩效分配制度，发挥教职工的能动性和积极性，激发办学活力，夯实强校根基，提升核心竞争力。目前很多高职院校依然停留在传统、低效率的分配制度上，例如承担重要工作岗位和一般工作岗位的行政管理人员绩效额度没有层级差距，承担核心课程的骨干教师和普通教师的课时标准没有区别，这些干好干坏一个样、能干和平庸没区别的分配方法，严重打击了教职员工的工作积极性，难以有效调动教职工积极从事科研、教学改革，踊跃提高管理效能的主观能动性。长此以往，必然在校内形成工作惰性，一点点吞噬着学校的发展潜力和发展动能。
（二）奖励绩效分配制度一统到底、缺乏活力。高职院校大部分是从中等职业学校改制升格而来，原来中职办学规模小、层次低，教学和管理模式简单，而要求高职院校脱胎换骨、焕发活力，绝非一日之功，这需要一个漫长的蜕变过程。有的高职院校依然沿袭中职学校的绩效模式，没有实行院系二次分配，不管二级院系的规模大小、办学效益好坏，不同的院系管理人员都是执行同一个绩效标准，不同的院系教师实施同一个课酬标准。如此一来，改革效果好、办学效益好的院系无法得到更多的绩效分配额度，教学能力强、教学难度大的教师也难以体现其劳动价值，这势必打击各院系的积极性，对高职院校的改革创新发展带来不利影响。
二、实施高职院校奖励绩效分配改革的基本原则
奖励绩效分配制度在推动高职院校持续健康发展的进程中扮演着越来越重要的角色，只有全校同心协力、上下齐心，进一步解放思想、转变观念，逐步建立起以岗位绩效和实际贡献为导向，鼓励创新发展的分配激励机制，调动教职工积极性和发挥主人翁作用，才能促进高职院校教育事业持续健康发展。
（一）坚持总量控制、动态调整原则。事业单位绩效工资改革的核心，就是政府统筹管理事业单位年度绩效工资总量。政府要求在预算年度内，由各高职院校根据实际发展需要，在可承受的财力范围内合理申报绩效总额；高职院校的主管部门根据高职院校在本系统的行业地位、发展经营情况、收支结余和资金来源情况，以及上一年度核定和发放奖励绩效水平、行业平均薪酬水平等因素的基础上，提出高职院校的奖励绩效总额意见后，再由属地的人力资源和社会保障部门及财政部门代表同级政府审批核准，实行总量管理。由于事业单位超标准发放绩效工资涉及违反“中央八项规定”，高职院校的奖励绩效分配制度改革以及绩效发放额度必须在上级政府部门审批的总量内执行，必须坚持总量控制。高职院校每年根据学校教育事业发展及财力盈余的情况，本着可持续发展的原则，积极盘点做好年度经费预算，动态调整奖励绩效申报总量。
（二）坚持分类管理、按劳取酬原则。高职院校教育教学改革的初心就是要调动广大教职工的工作积极性，核心是要建立教师的激励机制。教职工队伍包括行政管理人员、专业技术人员（专任教师）、教辅人员和工勤人员，不同类型的教职工所承担的教育教学工作量有所差别，所领取的奖励绩效理应不同。即使同属于专任教师的骨干教师、专业带头人和普通教师也应有不同的绩效激励制度，因此教师队伍的多维管理和分层管理显得尤为重要。需要根据不同类型岗位的职责和工作业绩，对各级各类人员进行分类考核，突出绩效工资分配导向和激励作用。
三、高职院校奖励绩效分配制度改革的路径探索
高职院校实施绩效工资制能否在推动教育教学事业改革方面取得实效，需要构建科学合理的绩效分配机制，设计好顶层制度，增强制度的合理性、规范性和可操作性，最大限度地让绩效体现出院系二级单位、管理职能部门和教职工个人的实际工作成效。高职院校绩效工资分配要突出考核环节，完善二级部门的二次分配自主权，把传统关注个人工作量的考核转为考核团队运行质量，绩效分配的依据建立在团队获得考核成绩的基础上。按照院系二级管理进行分配，不断完善高职院校奖励性绩效工资具体分配办法。
（一）划分专项考核激励奖励金。具体如下：
1．设置科研绩效奖励金。为了鼓励全体教职工踊跃参加教育教学改革，突出导向作用，高职院校应该在奖励绩效总额当中，每年切块安排当年的科研绩效奖励金。科研绩效奖励金主要用于发放教职工年度科研绩效、科研带头人和专业带头人津贴，由学院层面统一进行调配和分配。
2．设置奖励性绩效工资调节金。高职院校教育教学事业发展包括方方面面，需要使用奖励绩效进行鼓励和支持的工作也很多，包括人才引进绩效、年度考核评优评先奖励、学生社团活动指导老师津贴等。各系部由于历史原因，难免奖励性绩效发放人均水平有差距，为了平衡收入，需要从奖励绩效总额当中预留出奖励绩效调节金进行分配，及时化解矛盾。
（二）明确教学系部和行政部门奖励性绩效工资水平比例。高职院校的专任教师队伍和行政管理队伍是维护教学正常运行的两大阵营，如何界定专任教师和行政管理人员各自绩效工资水平，以及相互之间绩效工资比例，是人事管理部门必须解决的难题。根据教学部门和行政部门的工作特性，参考大部分高职院校的通行惯例，一般而言行政部门奖励绩效工资水平与教学系部奖励性绩效工资水平比例确定为0.9∶1，即行政部门人均奖励性绩效工资水平达到教学系部人均奖励性绩效工资水平的90%。
【参考文献】
［1］王蕊．建设高水平大学目标下的地方高校奖励性绩效工资体系探究［J］．池州学院学报，2017（5）
［2］常书铭．高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析［J］．职业技术教育，2014（16）
［3］张新昌．高职院校教师奖励性绩效分配的研究与探索［J］．太原城市职业技术学院学报，2018（3）
作者：戴晓云
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