农产品加工企业员工绩效管理研究

分类：论文范文 发表时间：2020-03-10 11:02

　　摘要：员工绩效管理是企业提高运行效率、增强竞争能力的基础性手段。在我国，绩效管理已经受到各类企业的重视，但对于新兴的农业企业包括农产品加工企业来说还是一个新的课题。农产品加工企业必须努力借助对员工实施有效的绩效管理手段，以适应变化莫测的外部市场，使农产品加工企业能够长久地蓬勃发展。本文以案例研究为主要研究手段，以绩效管理相关理论为立论依据，对农业企业绩效管理的研究动态进行了系统的梳理，对相关概念进行了界定，分析了农产品加工企业绩效管理的特点。

　　关键词：农产品加工企业；绩效管理；绩效考核；目标管理

　　1引言

　　1.1研究背景与研究意义

　　1.1.1研究背景

　　全球经济的一体化，使得各国各类型的企业都必须全面应对越来越激烈的国内外竞争。为了能够在全球化的市场竞争与市场协作过程中取得并保持领先地位，很多企业都在改进和提高组织绩效与个人绩效的途径和方法上进行大力的投资和探索。农业加工企业应当借助对员工实施有效的绩效管理手段，以适应变化莫测的外部市场，使企业能够长久地蓬勃发展。

　　农业是国民经济的基础，我国农业现代化的发展，社会主义新农村建设的成功推进，农副产品深层次的开发，毫无疑问给传统农业带来了深刻的变革。现代农业企业包括农产品加工企业如雨后春笋般出现，有力的推动了我国农业的现代化，为社会主义新农村建设和促进农村区域经济发展注入了新的活力。同时有效地促进了农村产业结构的调整和农村资源的优化配置。

　　1.1.2研究意义

　　农产品加工企业在发展现代农业、推动农业经济又好又快发展中起着关键性的作用。随着社会经济的发展，农产品加工企业要增强自身竞争力，获得持续发展的优势以更好地推动农业经济又好又快发展，必须开展绩效管理。这首先是因为，我国的传统农业影响根深蒂固，必须以现代化的管理理念和手段，破除传统农业落后的旧观念。其次，前面说过，我国农产品加工企业还处在发展的初级阶段，其所存在的问题和弱点还是显而易见的，如企业规模较小、市场占有率低、生产工艺落后、深加工比例低、营销落后、管理水平更是有待提高。这些问题的存在从根本上影响了农业加工企业的发展。克服这些弱点，需要运用科学、合理的人力资源管理手段、即运用系统化的绩效管理工具来促进企业和员工的共同发展。

　　1.2农业企业绩效管理的国内外研究现状

　　农业企业绩效管理的研究是一个新兴的课题，目前，无论是在国内还是国外，专门研究农业企业绩效管理的论述和成果还是少之又少。因此本文首先从绩效管理研究的一般理论和实践出发，进而尝试探索农业企业实施绩效管理的特殊性，使之在农业企业的发展过程中起到积极地推动作用。

　　2相关概念界定及研究的理论基础

　　2.1农业企业及农产品加工企业的含义

　　要探讨农业企业构建绩效管理体系的课题，首先必须对农业企业、农产品加工企业的概念与性质有一个明确的界定。在我国，农业企业是伴随着农业的现代化进程而出现的新生事物。特别是改革开放以来.农业借助新时代的东风，有了日新月异的发展。农业产业化.企业化的趋势不可阻挡，各种类型的农业企业、包括农产品加工企业应运而生。可见，农业企业化是根据市场经济运行的要求，以市场为导向，以经济效益为中心，以农业资源开发为基础，在现有农村生产力水平和经济发展水平基础上，把分散经营的农民组织起来，从而聚集力量，迅速推进我国农业现代化的过程，作为家庭联产承包制之后我国农村改革的“第二次飞跃”，农业企业化是一场自下而上的、内生的制度变革。这个变革，使农业从传统的自给自足的或半自给自足的一家一户的小农经营方式向联营的高度商品化、面向市场的农业企业经营方式转变。使农民从传统的农业生产者向具有市场意识、管理意识、投资意识.科技意识的农业企业家方向转变。由此看来，农业企业具有鲜明的时代特性，它是指使用一定的劳动资料，在一定的地点集合劳动、土地、设备、资金等生产要素，从事商品性农业生产及其他农业生产经营活动，，实行独立经营、独立核算、自负盈亏的经济组织。农业企业的经营方式，根据不同的经营项目可分为多种类型，其中，农产品加工企业是比较常见的一种类型，它是以人工生产的农业物料和野生动植物资源及其加工品为原料所进行工业生产活动的经济组织，既具有农业企业的一般特征，也具有自己的独特性，是建设现代化农业和农业产业化经营的重要载体。

　　2.2绩效考核的含义及工具

　　2.2.1绩效考核的含义

　　在近些年的绩效管理发展过程中，绩效考核作为绩效管理的重要组成要素被较早的进行了研究，它是企业人力资源管理的一部分，也是绩效管理的一部分，是“考评主体根据工作目标和标准，采用一定的考评方法，对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据的过程”。

　　2.2.2绩效考核常用的工具

　　经过国内外学者多年不懈的研究，自20世纪90年代开始，目标管理法、关键绩效指标法、360度评估法和平衡记分卡等绩效考核工具便在企业管理实践中广泛应用开来。

　　彼得.德鲁克在《管理实践》中最先提出“目标管理”这一概念。德鲁克以通用汽车联邦分权制为实例，阐述了“目标管理”的内容，在这一过程中表明了他的观点：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的具体工作”，所以他认为“企业复杂的工作任务，必须要正确地进行分析并转化为相应的目标。”

　　3B公司绩效管理现状与问题分析

　　3.1B公司概况

　　燕郊B公司成立于2006年11月，是一家典型的农产品加工企业。该公司由河北省三河市燕郊开发区粮油公司发展而来，主要以粮油加工为主，同时开展多种经营，集加工、养殖、流通于一身。2008年B公司获得国家农业基金的扶持，发展更上一层楼。2012年，B公司实现年利润突破亿元大关，同时在市场上获得了良好的信誉，被三河市树立为标杆企业。B公司经营粮油加工主要靠收购来的原料，生产出精品粮和食品、成品油和精品油，直接投放于市场。其产品销售到全国各地，在京、津、冀粮油市场占有一席之地。

　　B公司成立之初，仅有2500平米的厂房和一百多名名员工。2008年获得国家农业扶持基金后迅速发展，在扩大原有的粮油加工厂的基础上，陆续创办了食品厂和奶牛养殖基地，形成了养殖、加工、销售一条龙的生产模式，经济效益显著增长。

　　现在B公司总占地面积约400亩，企业注册资金2000万元，员工总数达到1200名，一线员工比例占到75%。就其性质而言，B公司属于生产加工型企业。就员工年龄分布而言，B公司员工平均年龄为30岁，他们的学历分布如下图所示：

　　3.2B公司绩效管理现状及存在的问题

　　3.2.1B公司绩效管理的现状

　　B公司自2006年建立至今，公司已经有了很大的发展，但在发展中所出现的问题还是比较严重的。就公司现状而言，概括的说，存在着两高两低现象，即员工的学历低、技能低；员工的平均年龄高、流动的频率高。且公司生产部门的一线员工的薪酬制度一直实行计件工资制，没有实行绩效工资。因此，本文对该公司的绩效管理研究只是锁定在B公司职能部门的办公室人员。

　　关于B公司的绩效考核方法的实施是从2011年正式开始的，在此之前，B公司职能部门办公人员的工资只包括一项，即基本工资，实施绩效考核之后该公司的办公室员工工资变为基本工资+绩效工资的形式。

　　3.2.2B公司绩效管理所存在的问题

　　2011年3月，以上所描述的绩效管理方案在B公司开始正式开始施行，5个月后对该公司全体行政职员做了关于该绩效方案执行结果和满意度的非正式访谈，通过对非正式访谈过程的内容进行整理分析后发现该绩效方案存在以下问题：

　　（1）员工对绩效管理的认可度低

　　首先通过下面的工资变化图了解B公司实施绩效管理后员工工资的变化情况。B公司实际上是从3月份开始实行绩效工资制度，从图3-3中的粉色曲线我们可以看出，

　　3月份工资和以前相比有很大幅度的提升，而且提升速度处于高位，但从4月份开始，产品价格开始下降，员工工资涨幅明显下降，6月份，产品价格相对稳定，工资下降趋势得到控制，开始逐渐回升。在这样的情况下，大多数员工认为实行绩效管理后，工资并没有预期的高，员工对绩效考核方式的认可度逐月下降。

　　（2）管理者对绩效管理认识不足

　　对于公司中层管理者来讲，由于刚刚接触新的管理方式，他们对绩效管理的理解也不够深，缺乏绩效管理的意识，在这种状态下并没有深入探究它们的区别。另外，还有一部分管理者对绩效考核缺乏明确的目的，考核完毕就结束了，没有考虑考核结果在接下来的工作中应该起到什么作用，这样下来，在绩效考核过程中浪费的大量人力物力等资源都随着考核的结束而浪费掉了。

　　参考文献

　　【l】付亚和，徐玉林．绩效管理【M】．上海：复旦大学出版社，2008．14．17．

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　　[4】郭京生．绩效管理案例与案例分析[M】．北京：中国劳动社会保障出版社，2008．22．25．

　　[5】孙宗虎，罗辉．绩效考核量化管理全案【M】．北京：人民邮电出版社，2008．14．16．

　　【6】6秦扬勇．平衡计分卡一战略绩效管理案例、方法与工具【M】．北京：经济管理出版社，2011．10．12．

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